Отказ в приеме на работу

69
“Вы нам не подходите!” – возможно, вы уже не раз слышали такой ответ из уст работодателя. Тогда не пора ли задуматься, насколько обоснованно вам отказывают в заключении трудового договора? Что действительно должно интересовать работодателя при приеме будущего сотрудника на работу?

“Вы нам не подходите”, – такой вердикт выносит начальник отдела кадров или директор предприятия. Тяжело вздохнув, вы покидаете его кабинет или кладете телефонную трубку. Горько признавать, но вам отказали в приеме на работу в эту организацию. Может быть, такой ответ вы уже слышали не один раз? Тогда не пора ли задуматься о том, насколько обоснованно вам отказывают в заключении трудового договора?

Что должно интересовать работодателя?

Для начала рассмотрим конкретный пример. Вот характерное объявление, которое дает работодатель.

На работу требуются “секретари в крупную организацию на конкурсной основе, возраст 23–30 лет, постоянная моск. прописка, тел. …”

Представим, что нам отказали именно в этой организации. Значит, кандидатура на данную вакансию не подошла по какому-то названному критерию. Может быть, вам уже 31 год? Или вы живете в Московской области? В таком случае, работодатель уже в начале собеседования безоговорочно отклонит вашу кандидатуру. При этом вы можете возражать и говорить о том, что имеете высокую квалификацию. Думается, что вам все равно откажут, потому что в этой организации отбор кандидатов идет совсем по другим критериям, которые прямо указаны в объявлении. А “деловые качества” ограничиваются лишь штампом о московской регистрации и возрастом.

Если пролистать издания, содержащие объявления о вакансиях, и проанализировать требования, которым должен отвечать кандидат, то получатся интересные результаты: в каждом втором объявлении заявлен определенный пол кандидата, четко ограничен возраст, к тому же соискатель должен подтвердить, что он москвич (в крайнем случае – житель ближайшего Подмосковья). И только после перечисления таких “ключевых” требований дается перечень профессиональных умений и навыков, которыми должен обладать кандидат.

Удивительно, но практически каждое собеседование по поводу работы строится именно по этой схеме: “У Вас московская прописка?”, “Сколько Вам лет?” и т. д. Как правило, от ответов на эти важные вопросы во многом зависит судьба всего дальнейшего разговора. Иногда после того, как женщина сообщает о наличии детей и их возрасте, собеседование вообще заканчивается. Придя домой после подобных неудач, не поленитесь открыть Трудовой кодекс (ТК) РФ. Уже в ст. 3 мы находим нужную нам информацию:

“Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника”.

Рекомендуем запомнить эту норму трудового законодательства и цитировать ее работодателю всякий раз, когда в процессе заключения трудового договора вы подвергнетесь дискриминации и отказ в приеме на работу не будет связан с вашими деловыми качествами.

Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений – один из основных принципов трудового права. Таким образом, работодатель не вправе подменять профессиональные качества личными данными. Положения ст. 3 ТК конкретизированы в ст. 64, которая запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами лица. Неправомерным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он основан не на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, а зависит от других обстоятельств: пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

Надо отметить, что данная статья не содержит исчерпывающего перечня вопросов, препятствующих лицу поступить на работу. Поэтому любая причина, не связанная с деловыми качествами кандидата на вакантную должность (в том числе и не названная в ст. 3 ТК), не может являться основанием для ограничения трудовых прав гражданина. Работодатель не вправе устанавливать подобные ограничения и в принимаемых им локальных нормативных актах. Запрет, установленный в ст. 64 ТК, прямо основан на положениях ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы дискриминации. Подбирая специалиста на вакантную должность, работодатель должен оценивать только профессиональные качества работника. Поэтому в данной ситуации работодателя должна интересовать информация, характеризующая работника как специалиста и позволяющая судить о его профессиональной пригодности:

  • сведения о предыдущей трудовой деятельности работника, в том числе об организациях, с которыми он состоял в трудовых отношениях; наименовании должностей, служебных обязанностях; периодах работы; основаниях увольнения;
  • сведения о полученном профессиональном и дополнительном образовании, о наличии специальной подготовки, диплома или иного документа, подтверждающего его специальность и квалификацию;
  • сведения об уровне профессиональных знаний, о владении специальными умениями и навыками (работа на компьютере, владение иностранными языками и др.);
  • сведения о профессиональных интересах работника, его деловых связях и достижениях на предыдущем месте работы;
  • сведения о награждениях и поощрениях; а также о наложенных взысканиях.

Очень часто встречаются работодатели, которые хотят знать о работнике как можно больше. Поэтому они не ограничиваются полученной информацией, а требуют от гражданина сообщить исчерпывающие сведения о семейном положении и ближайших родственниках, о жилищных условиях, о наличии регистрации по месту жительства, национальной принадлежности и др.

Однако такую информацию работодатель получать не вправе, более того, он даже не вправе задавать подобные вопросы, а кандидат, в свою очередь, может не отвечать на них. Ведь не редки случаи, когда работодатель выносит решение о приеме на работу, основываясь не на профессиональных качествах соискателя, а именно исходя из полученной “дополнительной” информации.

ТК РФ содержит и ряд других ограничений в отношении тех сведений, которые работодатель не имеет права получать о работнике. Так, пп. 4 и 5 ст. 86 ТК запрещают получение от работника информации о его политических, религиозных и иных убеждениях; о членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). А вот получение информации о гражданстве кандидата вполне законно, так как российское право устанавливает особые условия приглашения на работу иностранных граждан и регламентирует особенности их трудовой деятельности.

Учитывая существующую практику приема на работу, хочется еще раз подчеркнуть, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания) не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Однако нередко в приеме на работу отказывают даже коренным москвичам на том основании, что они “живут далеко” от места расположения организации. Между тем проблему транспортной удаленности каждый работник решает самостоятельно. Также решение об отказе в приеме на работу будет неправомерным, если оно принимается по причинам, которые прямо запрещены законом для использования в качестве оснований к отказу, либо если такое решение принимается в отношении определенных категорий работников, которым законодательством предоставляются дополнительные гарантии.

Например, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Подобный отказ для работодателя чреват тяжелыми последствиями: закон относит такие действия к разряду уголовно наказуемых преступлений (ст. 145 Уголовного кодекса РФ). Запрещен не только необоснованный отказ в приеме на работу, но и необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Статья 64 ТК РФ сохранила установленные ранее КЗоТом гарантии для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями. Однако в настоящее время ТК РФ требует письменной формы такого приглашения и устанавливает определенный срок, в течение которого эта гарантия сохраняется – один месяц со дня увольнения с прежнего места работы. Если в течение этого срока работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода, не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя вправе отказать ему в приеме на работу.

P.S. Продолжение статьи читайте в следующем номере нашего журнала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Вебинар «Секретарь в соцсетях. Правила поведения»
Журнал «Справочник секретаря и офис-менеджера»

Рассылка




Вопрос - ответ

Отвечаем на Ваши вопросы

Какие реквизиты используются при оформлении приказов по основной деятельности?
Проекты приказов по основной деятельности готовятся по поручению руководителя организации в структурных подразделениях организации, оформляются на специальном бланке и содержат следующие реквизиты
Недавно устроилась секретарем в компанию, где передо мной встала задача наладить документооборот
Подскажите, как правильно начать формировать локальную нормативную базу и какие нормативные документы мне в этом помогут? Читайте ответ на вопрос
Задайте свой вопрос здесь>>> www.sekretariat.ru/pk

PRO Делопроизводство
Портал для руководителей служб ДОУ и секретарей всех уровней

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

E-mail: document@sekretariat.ru


  • Мы в соцсетях
Вы - делопроизводитель? Зарегистрируйтесь!

Регистрация бесплатная и займет всего 1 минуту!
После регистрации вы сможете:

  • читать любые статьи по делопроизводству на нашем сайте!
  • бесплатно подписаться на ежедневные новости по делопроизводству
  • участвовать в вебинарах
  • задавать вопросы экспертам

Оставайтесь с нами!
с заботой о Вас, портал PRO - делопроизводство

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль