Адаптация сотрудников службы ДОУ

423
Как правило, в больших организациях вопросами подбора и адаптации персонала занимается целый отдел, в компаниях поменьше – специалист по подбору персонала. Итак, вы нашли хорошего сотрудника: как помочь ему успешно адаптироваться на рабочем месте? Без тесного взаимодействия руководителя службы ДОУ и HR-службы или специалиста здесь не обойтись. Продолжаем цикл статей, посвященный вопросам управления персоналом служб ДОУ. В предыдущих выпусках мы рассмотрели тему профессионального поиска и отбора кандидатов в службу ДОУ. Тема этой статьи – адаптация сотрудников службы ДОУ. Если вы ищете нового сотрудника или сами являетесь таковым, то советы из нашей статьи наверняка окажутся для вас полезными.

Вспомните свои первые впечатления на новом месте работы. Наверное, эти ощущения знакомы всем: вы еще не успели познакомиться с коллективом, не знаете всех правил поведения и взаимодействия в организации, думаете, с чего начать и как выстроить свою работу – в общем, ситуация достаточно стрессовая и напряженная. К тому же надо сохранять репутацию, потому что новый человек всегда привлекает к себе внимание: его оценивают, обсуждают и ждут, как он себя проявит. Даже если вы общительны, уверены в себе и являетесь высококлассным специалистом, первое время на новом месте вы можете испытывать чувство скованности и неуверенности. Какой, на ваш взгляд, должна быть обстановка на новом рабочем месте, чтобы свести к минимуму неуверенность и напряженность нового сотрудника?

На первом этапе новому сотруднику важно получить максимум информации об организации, ее руководстве, корпоративной культуре, принятых формах взаимодействия сотрудников, а также о том, какие задачи стоят перед ним, структурным подразделением и организацией в целом. Новичок рассчитывает на доброжелательное отношение и помощь со стороны коллег, хочет как можно быстрее влиться в коллектив и стать его полноправным членом. Представьте себе, что организация заинтересована в этом не меньше, чем новый сотрудник.

 Зачастую процесс адаптации новых сотрудников на новом месте проходит достаточно стихийно, однако в компаниях, заинтересованных в том, чтобы сотрудник быстро и эффективно влился  в коллектив и начал продуктивно трудиться, уделяют большое внимание этому процессу.

Адаптация (от лат. аdaptio – приспособлять) – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора, ведь компания заинтересована в том, чтобы принятый сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Исследователями установлено, что около 80% увольняющихся приняли решение о скором уходе в первый день работы на новом месте.

Основные причины увольнения: несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую среду – важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала. Недостаточное внимание компании к этому вопросу сведет на нет результаты отбора. Если новый работник не сумеет своевременно выйти не необходимый уровень рабочих показателей и, не вписавшись в трудовой коллектив, уволится, то время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, будут выброшены на ветер. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации сотрудников, чем испытывать текучесть новых кадров.

На заметку!

Потребность в скоординированном применении адаптационных инструментов обычно возникает в связи с ростом организации и увеличением количества новых сотрудников.

Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным, нужны адаптационные процедуры, разработанные специально для компании с учетом ее целей и специфики, а не просто заимствованные из чужой практики. Кроме того, нельзя забывать о том, что адаптация – это двусторонний процесс.

Правильно выстроенный процесс адаптации способствует:

  • формированию у нового сотрудника позитивного образа компании;
  • развитию у  него  позитивного отношения к своим обязанностям, появлению реальных ожиданий, чувства удовлетворенности работой, а также снижению тревожности и неуверенности;
  • ускорению процесса вхождения в должность;
  • достижению необходимой эффективности работы в короткие сроки;
  • уменьшению количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
  • формированию отношений между новым сотрудником и его коллегами на основе доброжелательности и взаимного уважения;
  • освоению основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
  • экономии времени руководителя и сотрудников;
  • уменьшению стартовых издержек;
  • сокращению текучести кадров.

Типы и этапы адаптации

Процесс адаптации включает в себя два направления: профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация выражается в овладении работником профессиональными навыками, изучении и принятии им организационных аспектов и требований к работе, знакомстве с бизнес-процессами, нормативной документацией и информационными системами компании, связанными с выполнением функциональных задач, ориентацией в сфере деятельности компании и отдельных подразделений.

Социально-психологическая адаптация выражается в принятии новым работником корпоративных традиций, норм социальной и профессиональной жизни компании, вхождении его в новый коллектив, понимании и принятии им своего организационного статуса, организационной структуры компании, соответствующего подразделения и существующих механизмов управления.

Продолжительность адаптационного периода, как правило, совпадает с продолжительностью испытательного срока и составляет три месяца. Хотя, как утверждают специалисты, сотрудник полностью осваивается в организации и начинает чувствовать себя уверенно и свободно только через год.

В процессе адаптации выделяют три этапа:

  1. Введение в организацию, подразделение, должность.
  2. Социально-профессиональная адаптация.
  3. Оценка результатов адаптации.

Участниками процесса адаптации являются: новый сотрудник, его непосредственный руководитель, сотрудники службы персонала и наставник.

А теперь давайте разберемся, кто и какие функции выполняет на каждом этапе.

Этап 1. Введение в организацию, подразделение, должность

Этот  процесс занимает, как правило, месяц. Процедура введения в организацию, подразделение, должность должна способствовать усвоению принятых в компании норм и правил и обеспечивать работников необходимой им информацией. От того, насколько правильно организован этот процесс, в значительной степени зависит, будут ли новые сотрудники испытывать чувство лояльности к компании или же у них сложится негативное представление  о ней. На данном этапе важно не упустить ни одной детали. 

Итак, на начальном этапе для нового сотрудника нужно осуществить  следующие мероприятия.

Организация рабочего места. Очень важным моментом в формировании благоприятного впечатления об организации является предварительная организация рабочего места нового сотрудника.

Службе персонала и непосредственному руководителю необходимо заранее позаботиться об организации рабочего места  нового сотрудника и создать такую обстановку, чтобы у него сложилось впечатление, что его ждали, готовились к его приходу и включению в коллектив.

Включение в качестве пользователя в различные информационные системы, предоставление доступа в помещения и др.  Для этих целей в организации, как правило, разрабатывается соответствующая форма заявки в ИТ-службу или службу безопасности, которая оформляется за 1-2 дня до прихода сотрудника.

В течение первого дня работы ИТ-служба или служба безопасности регистрируют  нового сотрудника как пользователя в различных информационных системах, при необходимости выдают пропуска/карты доступа и проводят инструктаж по использованию технических средств (АТС, ксерокса, принтера, персонального компьютера).

Ознакомление с локальными нормативными актами,  регламентирующими трудовую деятельность. Это могут быть:  Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о структурном подразделении, должностная инструкция и др.

Сотрудник знакомится с данными документами под роспись.

Проведение инструктажа по охране труда и технике безопасности. Инженер по охране труда в день приема нового сотрудника на работу проводит с ним вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности в соответствии с установленными в организации требованиями.

  Представление, знакомство с коллективом. В первый день работы нового сотрудника непосредственный руководитель представляет его коллективу, знакомит с сотрудниками подразделения, показывает рабочее место, рассказывает о работе подразделения, распределении должностных обязанностей, требованиях к качеству выполняемой работы, способах коммуникации внутри коллектива, традициях, принятых в организации и соответствующем подразделении, определяет Адаптация сотрудников службы ДОУобязанности и ответственность, ставит цели и задачи на испытательный срок.  Поставленные задачи должны соответствовать уровню квалификации сотрудника и задачам подразделения, а промежуточные и итоговые требования к результату, критерии оценки должны быть понятны сотруднику. Руководителю нужно создать условия для того, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Также первое время важно получать от нового сотрудника обратную связь, интересоваться, все ли ему понятно в работе, как складываются отношения в коллективе.

Поскольку не только сотрудник знакомится с коллективом, но и коллектив с сотрудником, в некоторых организациях информацию о новых сотрудниках размещают на внутренних порталах. Такая информация содержит фото сотрудника, его должность, подразделение и основные обязанности.

   Назначение наставника. Если непосредственный руководитель структурного подразделения не имеет возможности курировать работу нового сотрудника в период испытательного срока, он назначает ему наставника. Наставник – специалист структурного подразделения, обладающий высоким уровнем профессиональной компетенции, способностью и готовностью делиться опытом, имеющий системное представление о работе в своем подразделении, на своем участке, проявляющий лояльность к организации.

Наставник назначается из числа сотрудников, должность которых не ниже должности нового сотрудника. Наставник выполняет следующие функции:

  • отвечает за ознакомление нового сотрудника с работой и его основными функциональными обязанностями,
  • информирует о заданиях, возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе, о коллегах, особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи; о требованиях, предъявляемых к работе нового сотрудника, степени ответственности за результаты работы;
  • знакомит с перечнем обязательных для изучения внутренних нормативных документов и т.д.

Таким образом, новому сотруднику предоставляется консультативная и информационная поддержка по всем необходимым вопросам  в течение всего адаптационного периода.

  Изучение материалов об организации. Поскольку новому сотруднику сразу трудно усвоить всю информацию об организации, ее, как правило, размещают на внутренних корпоративных сайтах, где сотрудник может ознакомиться с ней в удобное для него время. Некоторые организации еще разрабатывают так называемую Книгу сотрудника (буклет), которая содержит полезную для нового работника информацию. Цели такой книги – сориентировать новичка в большом объеме информации. Брошюра может содержать следующую информацию: приветственное слово руководителя, историю и реквизиты компании; информацию обо всех структурных подразделениях и их руководителях; информацию о Welcome-тренинге (более подробно о нем будет сказано ниже); основные моменты корпоративной политики в области персонала; список служебных телефонов сотрудников и др.

Постановка задач на испытательный срок. Что касается целей и задач на испытательный срок, то рекомендуется зафиксировать их в письменном виде и ознакомить с ними  нового сотрудника под роспись. В конце испытательного срока у руководителя должны быть четкие критерии, позволяющие оценить, в какой степени сотрудник овладел нужными знаниями и навыками, поэтому в первый день работы нового сотрудника непосредственный руководитель оформляет для него так называемый адаптационный лист (или индивидуальный план работы/дневник нового сотрудника/индивидуальный план адаптации).

 Адаптационный лист – это один из инструментов, с помощью которых можно управлять акклиматизацией новичка (вариант адаптационного листа приведен в Приложении 1). В  нем отражаются как общекорпоративные адаптационные мероприятия (инструктаж по охране труда и технике безопасности, участие в Welcome-тренинге, прохождение обучающих адаптационных курсов и т.д.), так и задачи, связанные с функциональной деятельностью, а также критерии оценки и сроки их выполнения.  Руководитель объясняет назначение данного документа новому сотруднику, после чего документ подписывается в двустороннем порядке  (оригинал остается у руководителя, копия передается для работы новому сотруднику). На протяжении всего адаптационного периода руководитель отслеживает промежуточные результаты.

Для сотрудников службы ДОУ в адаптационном листе фиксируются  цели и задачи на испытательный срок, которые направлены на изучение:

  1. Нормативных документов, регламентирующих деятельность службы ДОУ:
  • Положения о службе ДОУ;
  • Должностной инструкции сотрудника;
  • Инструкции по делопроизводству;
  • Регламента по организации документооборота;
  • Инструкции о служебных командировках;
  • Положения о порядке бронирования гостиниц для работников, направляемых в служебные командировки;
  • Положения о порядке бронирования железнодорожных и авиабилетов;
  • Положения о порядке использования, хранения и уничтожения печатей и штампов;
  • Положения о контроле за исполнением поручений руководства;
  • Положения об обращениях клиентов;
  • Положения о порядке применения электронной подписи.
  1. Правил работы в системе электронного документооборота.
  2. Порядка регистрации и отправки исходящей корреспонденции (по факсу, почтой, с курьером).
  3. Порядка получения и регистрации входящей корреспонденции.
  4. Порядка распределения документопотоков организации.
  5. Структуры организации, распределения обязанностей между секретарями.
  6. Основных направлений деятельности структурных подразделений.
  7. Порядка визирования и утверждения документов, обращаемых в организации.
  8. Порядка оформления командировок.
  9. Порядка бронирования ж/д и авиабилетов.
  10. Порядка бронирования гостиниц для работников,  направляемых в служебные командировки.
  11. Особенностей рабочего места в приемной генерального директора.

Прохождение дистанционных обучающих курсов. Во многих организациях для сотрудников, работающих за компьютером, проводится дистанционное обучение – форма обучения, реализуемая средствами информационных технологий.

Это могут быть курсы по работе в различных автоматизированных системах, по стандартам обслуживания клиентов, правилам оформления документов и т.д. 

Материал курсов размещается в специальной корпоративной программе или на корпоративном портале. Как правило, это 3-5 курсов, обязательных для прохождения в рамках программы адаптации.

По электронной почте новому сотруднику поступает уведомление о том, какие курсы и в какой срок он должен пройти, со ссылкой на материал курсов. По итогам прохождения адаптационных курсов сотрудник сдает тесты. При неудовлетворительных  результатах новому сотруднику предлагается вернуться к изучению обучающих материалов с повторным прохождением тестов. Результаты прохождения курсов отражаются в адаптационном листе нового сотрудника. Контроль за их прохождением  возлагается на непосредственного руководителя нового сотрудника.

  Участие в Welcome-тренинге. На первом этапе многие организации проводят для новых работников так называемый Welcome-тренинг – вводный курс, на котором новым сотрудникам сообщают основные сведения о компании. Для проведения тренинга служба персонала может создать презентацию в  MS PowerPoint и отразить в ней следующую информацию:

  • сведения об организации (история, традиции; виды деятельности, приоритеты, достижения, тенденции развития), ее целях, структуре, информация о высшем руководстве и ключевых сотрудниках;
  • сведения о продукции,  производимой компанией, особенностях рынка, на котором она работает, ключевых клиентах;
  • кадровая политика компании: возможности карьерного и профессионального роста, участие в корпоративных мероприятиях, знакомство с корпоративными СМИ;
  • условия работы в компании: заработная плата и доступные сотрудникам дополнительные льготы;
  • организация свободного времени: питание, комнаты отдыха, фитнес, бассейн и др.

Чтобы сориентировать нового сотрудника в том, с чем ему предстоит иметь дело на начальном этапе, служба персонала направляет ему по электронной почте приветственное письмо. Пример такого письма см. в Приложении 2.

Таким образом, в процессе первого этапа адаптации обеспечивается не только положительное отношение новых сотрудников к их новому месту работы, но и понимание ими принципов функционирования и предъявляемых требований организации. К моменту завершения начального периода адаптации работник должен иметь возможность активно работать по составленному для него плану.

Этап 2. Социально-профессиональная адаптация

Период социально-профессиональной адаптации начинается с момента завершения начального этапа адаптации и заканчивается за 10 дней до окончания испытательного срока сотрудника. В период профессиональной адаптации сотрудник нацелен на овладение навыками, необходимыми для занимаемой должности и выполнения задач во время испытательного срока. В этот период сотрудник проходит обучение на рабочем месте под контролем непосредственного руководителя или наставника

Этап 3. Оценка результатов адаптации

За 10 календарных дней до окончания испытательного срока и периода адаптации непосредственный руководитель/наставник нового сотрудника подводит итоги его работы. Для оценки результатов адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со средними показателями, характерными для данного коллектива, а также анализ уровня удовлетворенности работника новым статусом и новыми возможностями, наблюдения за характером его взаимоотношений с коллегами. По итогам испытательного срока в отношении нового сотрудника могут выноситься следующие решения:

  • прошел испытательный срок;
  • прошел испытательный срок, но требуется дополнительная программа развития;
  • не прошел испытательный срок.

В ситуации, когда сотрудник не в полной мере соответствует занимаемой должности и ему требуется дополнительная программа развития, непосредственный руководитель указывает компетенции, которые нужно развивать работнику, и фиксирует данную информацию в адаптационном листе в графе «Предложения по обучению сотрудника».

Если в течение испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, то о неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока сотруднику сообщается не позднее, чем за 3 рабочих дня до истечения испытательного срока, в письменной форме с указанием причин. После этого проводится процедура увольнения сотрудника.

Сотрудник, успешно прошедший испытательный срок, продолжает работать в компании.

Функции участников процесса адаптации

В процессе адаптации каждый участник должен выполнять свои функции и понимать степень своей ответственности.

Служба персонала должна  выполнять следующие функции:

  • координацию адаптационных мероприятий;
  • оформление сотрудников;
  • проведение инструктажей;
  • проведение Welcome-тренинга;
  • сбор и хранение адаптационных листов сотрудников;
  • поддержание в актуальном состоянии информации, содержащейся на корпоративном портале, в адаптационных курсах дистанционного обучения;
  • назначение новым сотрудникам адаптационных курсов дистанционного обучения;
  • своевременное информирование непосредственных руководителей новых сотрудников о начале/завершении процедуры адаптации;
  • контроль за соблюдением этапов процедуры адаптации нового сотрудника;
  • оценку эффективности адаптационного периода нового сотрудника соответствующего подразделения;
  • проведение «контрольных срезов» – телефонных/очных диагностических собеседований с новыми сотрудниками на начальном этапе их адаптации и оперативное реагирование в случае возникающих трудностей.

Руководитель структурного подразделения в рамках процедуры адаптации нового сотрудника несет ответственность за выполнение следующих функций:

  • своевременную организацию рабочего места нового сотрудника, включая установку программного обеспечения, предоставление прав доступа в корпоративную сеть, подключение телефонного номера;
  • проведение вводного ориентационного собеседования с новым сотрудником;
  • представление нового работника коллективу;
  • определение обязанностей и ответственности, требований к качеству выполняемой работы;
  • закрепление за новым сотрудником наставника (при необходимости) и контроль его работы на протяжении испытательного срока;
  • выполнение функций наставника при его отсутствии;
  • определение целей и задач на испытательный срок новому сотруднику;
  • своевременное заполнение и доведение до нового сотрудника адаптационного листа;
  • обеспечение присутствия нового сотрудника на Welcome-тренинге;
  • контроль над своевременным и качественным прохождением новыми сотрудниками адаптационных курсов дистанционного обучения;
  • отслеживание промежуточных результатов адаптационного периода;
  • принятие решения по итогам прохождения испытательного срока.

  Наставник в рамках процедуры адаптации нового сотрудника несет ответственность за выполнение следующих функций:

  • обеспечение прохождения новым сотрудником всех основных мероприятий адаптации;
  • предоставление новому сотруднику необходимой информации об организации, подразделении;
  • введение курируемого сотрудника в должность и сопровождение его работы в течение всего периода испытательного срока;
  • обеспечение соблюдения курируемым сотрудником правил внутреннего трудо­вого распорядка, охраны труда и техники безопасности;
  • своевременное доведение информации до непосредственного руководителя нового сотрудника о соответствии/несоответствии курируемого сотрудника данной должности.

Новый сотрудник в рамках процедуры адаптации несет ответственность за выполнение следующих функций:

  • своевременное и качественное выполнение своих прямых должностных обязанностей, приобретение недостающих знаний и навыков;
  • установление и укрепление всех необходимых рабочих контактов с другими сотрудниками и подразделениями компании;
  • проявление деловых качеств, соответствующих должности;
  • своевременное и качественное прохождение адаптационных мероприятий;
  • следование замечаниям и предложениям своего наставника/непосредственного руководителя.

Таким образом, теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации позволит новому работнику быстро выйти на необходимый уровень профессиональной компетенции и мотивировать его на  работу с полной отдачей. Отсутствие отдачи от сотрудника в течение трех месяцев говорит о том, что, скорее всего, он не подходит для работы в компании. В то же время этот срок может оказаться недостаточным для успешной адаптации.  В любом случае нужно помнить, что адаптация – не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, занимающий длительный период времени.

Об успехе профессиональной адаптации можно судить на основании целого ряда показателей. Работник успешно адаптировался, если:

  • работа не вызывает у него чувства напряженности, страха, неуверенности, если она стала привычной;
  • он овладел необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
  • демонстрирует рабочее поведение, отвечающее требованиям профессиональной деятельности и руководства;
  • рабочие показатели работника устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);
  • у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, т.е. он не довольствуется сегодняшним уровнем сложности и ответственности, которые предполагает его текущая работа. Он связывает свое будущее с данной работой;
  • работник удовлетворен выполняемой работой и считает оценку своего трудового вклада справедливой (т.е. работника устраивают условия работы, собственный статус, оплата труда);
  • работник видит перспективы, возможности реализации своего потенциала, у него есть интерес к работе;
  • успех в профессиональной деятельности связывается работником с достижением жизненного успеха;
  • в поведении работника отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ;
  • работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или коллег;
  • работник установил хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, влился в коллектив.

По окончании адаптационного периода сотруднику, успешно прошедшему испытательный срок, предлагается заполнить анкету (Приложение 3), чтобы узнать, как он оценивает новую для него организацию, коллектив, содержание своей работы, насколько он мотивирован продолжать работу. На основании его ответов можно также сделать соответствующие выводы и предпринять при необходимости корректирующие действия, например, провести дополнительное обучение, дать еще несколько ответственных заданий, требующих активного проявления профессиональных качеств нового сотрудника.

Адаптация сотрудников службы ДОУ

Адаптация сотрудников службы ДОУ

Адаптация сотрудников службы ДОУ

Адаптация сотрудников службы ДОУ

Приложение 2

Уважаемый коллега,

мы рады приветствовать Вас в нашей организации!

Вы выдержали три этапа собеседования, прошли проверку на благонадежность и готовы попробовать свои умения и навыки в деле!

Испытательный срок длится три месяца (если иное не оговорено в трудовом договоре) и предназначен для всестороннего ознакомления нового сотрудника с корпоративной культурой нашей организации. Это проверка заявленных кандидатом компетенций на деле, а также это тест на успешное вхождение в коллектив и принятие корпоративных правил.

В первую неделю Вашей работы:

  1. Вы познакомитесь со своим рабочим местом, коллегами, особенностями деятельности подразделения, традициями, принятыми в коллективе.
  2. Вы побеседуете со своим непосредственным руководителем на тему профессиональных и организационных аспектов своей работы.
  3. Вы познакомитесь с Вашим наставником  и определите с ним фронт Ваших работ на испытательном сроке.
  4. Определив с Вашим непосредственным руководителем фронт работ на испытательный срок, Вы получите заполненный адаптационный лист, который необходимо подписать в двустороннем порядке. Копия этого документа хранится у Вас, а оригинал остается у руководителя.
  5. Вы проходите инструктаж по пользованию ПК, АТС, по правилам техники безопасности на рабочем месте.
  6. Возможно, кто-то из Вас уже включится в процесс дистанционного обучения, которое будет предложено службой персонала.
  7. Результаты адаптационного дистанционного обучения доводятся до руководства организации, поэтому просим Вас особо внимательно отнестись к соблюдению сроков и качеству прохождения назначенных дистанционных курсов. В случае возникновения вопросов/ проблем, Вы всегда можете обратиться за помощью в службу персонала, мы обязательно поможем справиться с возникшими сложностями.

Начиная со второй недели Вашей работы:

  1. Вы включитесь и активно пройдете дистанционное обучение, предложенное службой персонала.
  2. Вы будете выполнять свои функциональные обязанности, ориентируясь на полученный от руководителя адаптационный лист.
  3. По итогам успешного прохождения курсов дистанционного обучения Вы получаете приглашение на прохождение Welcome-тренинга, который проводится ежемесячно для всех новых сотрудников холдинга. 
  4. На корпоративном портале Вы сможете найти массу документации, необходимой для работы. Обязательно посетите следующие разделы Интранет-портала и ознакомьтесь с предложенными документами (ссылка на раздел корпоративного ресурса). Кадровые документы  (формы служебных записок, заявлений и т.п.) Вы сможете найти, пройдя по адресу (ссылка на раздел корпоративного ресурса).

Удачного Вам прохождения испытательного срока!

У Вас все получится!

Приложение 3

Анкета адаптации сотрудника

Уважаемый коллега!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в нашей организации. Ваши ответы будут учитываться при выявлении трудностей, с которыми сталкивается сотрудник на новом месте работы. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты Вы поможете быстрее освоиться не только себе, но и будущим новичкам.

Заранее благодарим Вас!

Ф.И.О.______________________________________________________________________________

Должность__________________________________________________________________________

Руководитель _______________________________________________________________________

Наставник__________________________________________________________________________

1. Сколько месяцев Вы трудитесь в нашей организации?

____________________________________________________________________________________

2. Нравится ли Вам работа? (нужное подчеркнуть)

Очень нравится

Пожалуй, нравится

Работа мне безразлична

Пожалуй, не нравится

Очень не нравится

Свой вариант________________________________________________________________________

3. Хотели бы Вы перейти на другую работу? (нужное подчеркнуть)

Да

Нет

Не знаю

4. Что Вам показалось наиболее сложным в течение период Вашей работы? (нужное подчеркнуть)

Профессиональные обязанности

Вхождение в коллектив

Условия труда

Свой вариант________________________________________________________________________

5. Что, по Вашему мнению, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

____________________________________________________________________________________

6. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту (нужное подчеркнуть).

Очень интересно

Пока трудно оценить

Не очень интересно

7. Кто из членов Вашего коллектива, по Вашему мнению, пользуется наибольшим уважением у коллег?

____________________________________________________________________________________

8. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны (нужное подчеркнуть).

Большинство членов коллектива – приятные люди

В нашем коллективе разные люди

Большинство членов коллектива – люди малоприятные

9. Ваши комментарии/пожелания к работе_______________________________________________

10. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в организации:

№ п/п

Наименование фактора

Совершенно удовлетворен

Удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Не удовлетворен

Совершенно не удовлетворен

1

0,5

0

-0,5

-1

1

Содержание труда

2

Занимаемая должность

3

Наличие перспектив должностного продвижения

4

Информированность о делах коллектива и организации

5

Бытовые условия

6

Организация труда

7

Режим работы

8

Помощь и поддержка руководителя

9

Отношения с коллегами

Благодарим за участие!

О.А. Нечаева,  специалист по делопроизводству и документообороту

Подписка




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Вебинар «Секретарь в соцсетях. Правила поведения»
Журнал «Справочник секретаря и офис-менеджера»

Рассылка




Вопрос - ответ

Отвечаем на Ваши вопросы

Какие реквизиты используются при оформлении приказов по основной деятельности?
Проекты приказов по основной деятельности готовятся по поручению руководителя организации в структурных подразделениях организации, оформляются на специальном бланке и содержат следующие реквизиты
Недавно устроилась секретарем в компанию, где передо мной встала задача наладить документооборот
Подскажите, как правильно начать формировать локальную нормативную базу и какие нормативные документы мне в этом помогут? Читайте ответ на вопрос
Задайте свой вопрос здесь>>> www.sekretariat.ru/pk

PRO Делопроизводство
Портал для руководителей служб ДОУ и секретарей всех уровней

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

E-mail: document@sekretariat.ru


  • Мы в соцсетях
Вы - делопроизводитель? Зарегистрируйтесь!

Регистрация бесплатная и займет всего 1 минуту!
После регистрации вы сможете:

  • читать любые статьи по делопроизводству на нашем сайте!
  • бесплатно подписаться на ежедневные новости по делопроизводству
  • участвовать в вебинарах
  • задавать вопросы экспертам

Оставайтесь с нами!
с заботой о Вас, портал PRO - делопроизводство

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль