Оценка сотрудников службы ДОУ при приеме на работу

189
Для приема на работу сотрудника службы ДОУ важно знать, какими компетенциями должен обладать кандидат и как правильно составить профиль данной должности. Но при этом важно грамотно оценить, соответствует ли соискатель критериям, определенным в профиле должности.

Способы оценки кандидатов

Оценку кандидатов на должность сотрудника службы ДОУ выполняют с помощью разных методик и тестов:

  • Опросники используются для оценки личностных качеств: коммуникабельность, самооценка, уровень тревожности, склонность к риску, эмоциональная устойчивость, самоконтроль, наличие психологических отклонений и др. Опросники помогают определить степень соответствия личных качеств соискателя требованиям должности. Чаще всего применяются опросники MMPI, Кеттела и Айзенка. Результаты личностных опросников могут адекватно интерпретировать только квалифицированные психологи. Поэтому эта методика не очень популярна, но полезна при отсеивании явно неподходящих претендентов (малообщительных, высокотревожных) (см. приложение 1).
  • Тесты на определение общих способностей дают комплексную оценку способностей соискателей. Тестируются кандидаты по ряду показателей: вербального и невербального интеллекта, общей осведомленности, математических способностей. Результаты данных тестов для профессионального отбора подходят условно, т.к. не дают прогноз уровня профессиональной успешности кандидата. Однако с помощью тестов можно отсеять кандидатов, которые по каким-либо критериям не соответствуют требованиям должности.
  • Профессиональные тесты позволяют выявить у соискателя объем знаний в предметной области (см. приложение 2).
  • Имитационные тесты (case) предоставляют соискателю возможность выполнить задание, близкое к профессиональной деятельности. Результаты тестов с большей достоверностью предсказывают будущую профессиональную успешность, т.к. направлены на оценку навыков, связанных с предлагаемой деятельностью. Это тесты на составление различных видов документов, проверку скорости машинописи и др. (см. приложение 3).
  • Групповые методы оценки используются при тестировании целой группы кандидатов, выявляя достоинства и недостатки каждого соискателя в процессе организованных дискуссий, упражнений на решение задач, деловых игр и анализа конкретных ситуаций. Преимущество одного кандидата перед другим выявляется с помощью четких критериев.

Трудовые отношения с совместителями


Оценка кандидата не будет полноценной с одними тестами и опросниками, поэтому обязательно личное интервью. Однако важно правильно его провести, задавать вопросы, которые помогут оценить компетенции соискателя.

Интервью

Успешность интервью невозможна без его продуманной структуры. При проведении интервью необходимо достичь нескольких поставленных целей, главная – налаживание контакта с соискателем. Важно расположить к себе собеседника, чтобы его реакции были максимально адекватными. Это поможет вам получить необходимую информацию и мотивировать кандидата на дальнейшее сотрудничество. Поэтому интервью лучше всего проводить в виде переговоров, когда обе стороны имеют равные права, заинтересованы в том, чтобы обменяться всей полезной информацией.

Самая типичная ошибка ‒ интервью в форме допроса. Даже опустив этическую сторону, можно констатировать, что таким образом демотивируются наиболее ценные кандидаты, ухудшается репутация организации и не достигается основная цель интервью – нет картины адекватного поведения соискателя.

Противоположность допроса – интервью-продажа, когда кандидат явно предпочтителен данной организации. В такой ситуации на интервью чаще «продают» свою компанию, превозносят ее достоинства, обходят недостатки. Здесь практически нет какой-либо оценки кандидата.

Только оптимальный вариант интервью в форме переговоров позволяет обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. В основе эффективного интервью должна быть базовая идея о том, что нет хороших или плохих соискателей, есть подходящие или неподходящие данной организации или должности. Вывод, подходит ли этот кандидат на конкретную должность, делается на основе его соответствия составленному профилю компетенций.

Структура интервью

Для успешного процесса и обоюдного понимания друг друга можно взять в основу интервью структуру, похожую на структуру коммерческих переговоров.

На 1 этапе интервью необходимо установить контакт. В начале беседы уместны несколько общих фраз, взаимное представление. Интервьюер дает кандидату возможность расслабиться и вести себя адекватно. Обстановка должна Оценка сотрудников службы ДОУ при приеме на работубыть располагающей, в отдельном помещении, где не ходят постоянно другие люди и не отвлекают от беседы. Иначе установить контакт будет сложно.

На 2 этапе интервьюер представляет свою компанию (от 5 до 20 минут). Проводит краткое ознакомление – рассказ о бизнесе и его специфике, о вакансии и основных задачах соискателя. Здесь реализуются нескольких важных целей: показывается уважение к кандидату, вызывается интерес к компании и работе, открываются ее позитивные стороны, а кандидат понимает специфику бизнеса и особенности работы организации.

И только на 3 этапе проводится само интервью – постановка соискателю ряда вопросов, ситуационных задач и т. д. Обычно интервью длится 0,5-1 часа, в ряде случаев 1,5-2 часа. Но длительные беседы крайне редко оправданы, т.к. снижается внимание участников и эффективность восприятия информации, люди просто устают.

На этом этапе необходимо соблюдать следующие важные моменты:

  • периодическая смена темы задач и вопросов для получения наиболее достоверных результатов;
  • вопросы должны идти в быстром темпе;
  • записи интервьюера не должен видеть кандидат, также не должно быть пауз между вопросами, запись нужно делать кратко, в момент ответа;
  • выяснение фактов личной жизни кандидата должно быть с соблюдением этических норм;
  • не стоит жестко держаться запланированного сценария интервью, иногда уместно отреагировать на результаты и варьировать темы и виды вопросов, исходя из поведения кандидата.

Установление женщинам испытания при приеме на работу


После окончания основной части интервью подходит время 4 этапа – вопросы от кандидата. Это не только дань вежливости. Вопросы от кандидата нужно внимательно выслушать и добросовестно на них ответить, оценив реакцию собеседника. Это позволяет понять сферу интересов соискателя, адекватность понимания им специфики требуемой работы и ситуации. Наиболее позитивный вариант – 3-5 уточняющих вопросов о содержании работы, типе корпоративной культуры в организации, уровне ответственности на данной должности, специфике бизнеса. Если же вопросы от соискателя будут только о компенсации и льготах, режиме работы и отпусков – это не очень хороший признак.

На последнем 5 этапе оговаривается возможность продолжения взаимодействия. Интервьюер должен уточнить, планируются ли еще встречи, указать их сроки и цель. Если интервью было единственным, то оговаривается срок получения кандидатом ответа. Лучше заранее сообщить, что звонок стоит ждать лишь при положительном решении о вакансии. Если предполагается по каким-то причинам длительный период принятия решения, нужно об этом предупредить, чтобы долгое молчание не было принято кандидатом за отказ.

Типы вопросов для интервью

Получение максимально полных и достоверных сведений о соискателе на должность невозможно без специфичных приемов сбора информации. К ним относится умение задавать вопросы, слушать, правильно оценивать невербальное поведение соискателя.

В процессе интервью необходимо использовать вопросы разных типов:

  • Открытые вопросы задаются для получения развернутых ответов в форме рассказа, не ограниченного никакими рамками. «Что заставило вас принять решение о… Опишите… Почему… Что вы думаете о… Расскажите мне о…»
     
  • Закрытые вопросы предполагают краткие ответы: «да», «нет» либо изложение конкретных фактов. «Вы замужем? Какие оценки были у вас по … предмету? Есть ли у вас водительские права? Сколько подчиненных было у вас на прошлой работе?»
     
  • Наводящие вопросы подсказывают, какой тип ответа ожидается. Этими вопросами не следует злоупотреблять, т. к. они как бы сообщают кандидату, что нужно ответить. «Для этой работы важна аккуратность. Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не так ли?»
     
  • Рефлексивные замечания или вопросы помогают избежать недопонимания или неверного понимания в процессе интервью. «Как я понял, вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности? Мне показалось, что вы плохо реагируете на критику в ваш адрес.»
     
  • Косвенные вопросы помогают получить достоверную информацию о соискателе. Это наиболее эффективный тип вопроса. Вопросы задаются не в лоб о достоинствах или недостатках кандидата, а уточняются моменты, связанные с профессиональным опытом, поведением на работе. «Как вы выполняли подобную работу? Как вы выходили из такой ситуации? Как вы решали этот вопрос?»

Важно соблюдать баланс между открытыми, закрытыми и рефлексивными вопросами (см. приложение 4).

Слушание кандидата во время интервью с ним

Важно не только задать правильные вопросы, но и выслушать на них ответы. Интервьюер не должен отвлекаться во время ответов и просить кандидата повторить. Для создания доверительной обстановки и получения результативной беседы необходимы следующие установки интервьюера:

  • одобрительное отношение к другому человеку;
  • использование приемов активного слушания;
  • сопереживание к собеседнику, чуткое понимание его эмоций – такое слушание позволяет понять, какое значение информация имеет для кандидата;
  • правильное невербальное поведение ‒ поза и жесты интервьюера не должны подавать сигналов об отвлечении от слушания;
  • наблюдение за невербальным поведением соискателя – жесты, мимика, поза, тон, громкость речи, дистанция должны соответствовать излагаемой информации.

Необходимо исключить мешающие контакту и восприятию информации установки: пренебрежение, недоверие, подозрение во лжи, раздражение, неприязненное отношение к кандидату.


Изменение текста трудового договора работника


 Важно во время интервью использовать приемы активного слушания:

  • поощрение собеседника к беседе («Да, да», «Я вас слушаю», «Очень интересно»);
  • уточнение («Что вы имели в виду, говоря о…», «Что значит…»);
  • выдвижение уточняющих гипотез и подведение промежуточных итогов, позволяющих понять, насколько точно вы поняли собеседника («Можно сделать вывод о том, что…», «Итак, подводя итоги…», «Вы хотели сказать, что…»).

 Зачастую невербальные сигналы дают больше информации о кандидате, чем содержание его ответов. Например, стоит помнить значение следующих жестов:

  • расстегнутый пиджак, ладони раскрыты и направлены вперед – собеседник раскрепощен, открыт к диалогу;
  • кисти сжаты в кулаки, руки скрещены на груди – признак несогласия, защиты, закрытости;
  • почесывание подбородка, затылка, касание мочки уха – собеседник в затруднении, неуверен в себе.

Однако нельзя буквально интерпретировать жесты или позы соискателя, так как здесь важен и контекст беседы, и даже простой учет посторонних факторов-раздражителей.

Ошибки при оценке кандидатов

 Наиболее часто при оценке соискателей на должность допускаются следующие ошибки:

  • ошибка снисходительности – большинство кандидатов оценивается высоко, при этом есть риск приема на работу неподходящих сотрудников;
  • ошибка высокой требовательности – большинство получает низкие оценки, что чревато отсеиванием потенциально пригодных соискателей;
  • ошибка контраста – средний кандидат получает завышенный бал, если он проходит после нескольких слабых соискателей, или заниженный – если идет после ряда сильных;
  • эффект ореола – интервьюер в оценке опирается на какую-то одну характеристику и с ее позиции оценивает соискателя как хорошего или плохого;
  • стереотипизация – интервьюер сравнивает соискателя со своим представлением «идеального кандидата».

В процессе интервью удобно делать пометки о наличии у соискателя навыков, компетенций в специальном листе собеседования (см. приложение 5).

Проверка предоставленной кандидатом информации

Прежде чем предложить вакансию успешно прошедшему интервью кандидату, необходимо проверить предоставленные им сведения. Для этого подходят следующие способы:

  • беседа по телефону с лицами, которых указал сам кандидат;
  • запрос на прошлое место работы кандидата;
  • запрос в правоохранительные органы;
  • мониторинг социальных сетей.

Принятие решения о приеме кандидата на работу

На заключительном этапе анализируется вся информация, полученная от кандидата. Решение о приеме на работу принимается уполномоченным лицом либо руководителем структурного подразделения, где открыта вакансия. При положительном исходе кандидату направляют предложение о работе (см. приложение 6).

Подписка




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Вебинар «Секретарь в соцсетях. Правила поведения»
Журнал «Справочник секретаря и офис-менеджера»

Рассылка




Вопрос - ответ

Отвечаем на Ваши вопросы

Какие реквизиты используются при оформлении приказов по основной деятельности?
Проекты приказов по основной деятельности готовятся по поручению руководителя организации в структурных подразделениях организации, оформляются на специальном бланке и содержат следующие реквизиты
Недавно устроилась секретарем в компанию, где передо мной встала задача наладить документооборот
Подскажите, как правильно начать формировать локальную нормативную базу и какие нормативные документы мне в этом помогут? Читайте ответ на вопрос
Задайте свой вопрос здесь>>> www.sekretariat.ru/pk

PRO Делопроизводство
Портал для руководителей служб ДОУ и секретарей всех уровней

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

E-mail: document@sekretariat.ru


  • Мы в соцсетях
Вы - делопроизводитель? Зарегистрируйтесь!

Регистрация бесплатная и займет всего 1 минуту!
После регистрации вы сможете:

  • читать любые статьи по делопроизводству на нашем сайте!
  • бесплатно подписаться на ежедневные новости по делопроизводству
  • участвовать в вебинарах
  • задавать вопросы экспертам

Оставайтесь с нами!
с заботой о Вас, портал PRO - делопроизводство

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль