Каким числом правильно уволить сотрудника?

28

Вопрос

Если сотрудник отсутствует на работе без уважительной причины с 15 июня 2009 г. и по настоящее время. Каким числом правильно уволить и каким числом датировать номер приказа? Какие нужны документы для основания об увольнении за прогулы?

Ответ

Расторжение трудового договора в связи с совершенным прогулом, является видом дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении работника необходимо соблюдать определенный порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде всего, необходимо зафиксировать сам факт отсутствия работника на рабочем месте.

Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 ТК).

Таким образом, если руководство организации обнаруживает, что кто-то из работников уже некоторое время отсутствует на рабочем месте и нет информации о его местонахождении, необходимо немедленно этот факт зафиксировать. В каждой организации должен вестись учет рабочего времени, отработанного каждым работником. Этой работой, как правило, занимается специалист отдела кадров либо другое уполномоченное лицо.

Учет предполагает наличие табеля или журнала регистрации рабочего времени, в котором работники указывают причины отсутствия на работе (в том числе отпуска, местные командировки, отгулы и др.). Табель (журнал) учета рабочего времени может служить письменным доказательством при возникновении споров о правильности увольнения за прогул. Без надлежащего учета рабочего времени в организации работодателю доказать, что работник отсутствовал какое-то время на своем рабочем месте или вообще не появлялся на работе, довольно сложно.

После того, как зафиксирован факт отсутствия работника на рабочем месте, следует принять меры к выяснению причин неявки (отсутствия). Если выяснение причин отсутствия работника не дали результатов, то начальник отдела должен подать на имя руководителя организации докладную записку соответствующего содержания.

Такие действия лучше предпринять без промедления, так как прогул необходимо зафиксировать своевременно, в тот же рабочий день, а не ждать появления работника, чтобы принять необходимые меры.

С другой стороны, до выяснения причин неявки работника на работу или его временного отсутствия не следует спешить и издавать приказ об увольнении. Ведь на следующий день работник может принести документ, подтверждающий уважительность причины отсутствия на работе.

Для выяснения всех обстоятельств совершения прогула, а также для оценки степени вины работника руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для его увольнения, а отдел кадров составляет соответствующий акт (если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено).

Так как основанием для увольнения может служить лишь отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, работодателю следует всесторонне проверить причины невыхода работника на работу. Если прогульщик приводит в объяснительной записке конкретные причины своего отсутствия, следует приложить все усилия к проверке его доводов или к их опровержению.

Руководитель организации должен помнить о том, что для принятия решения об увольнении работника за прогул, он ограничен в сроках. Увольнение работника должно последовать сразу после выявления данного дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В этот срок не засчитывается время болезни работника, период его пребывания в отпуске. Даже когда течение срока для увольнения приостанавливается, работник не может быть уволен позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному начальнику работника стало известно о совершенном прогуле. При длительном прогуле с последующей явкой работника на работу месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, т.к. только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известна причина его невыхода на работу и определиться возможность применения наказания в виде увольнения.

Однако нередко бывают ситуации, что работник не является на работу не только на следующий день, но и вообще больше не появляется в данной организации, т.е. не сообщает причин отсутствия на работе, не приходит за зарплатой, не требует трудовую книжку и т.п. Именно поэтому уволить работника за прогул можно как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения её продолжать. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы. Таким днем в Вашем случае является 20 июня. Именно этим числом и должен быть датирован приказ (распоряжение), который издаётся в случае применения любого дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. В приказе и трудовой книжке должна быть четко изложена формулировка увольнения: «Уволен за прогул, пп. «а» п.6, ст.81 Трудового кодекса РФ».

Приказ (распоряжение) об увольнении в обязательном порядке объявляется работнику под расписку в тот день, когда работник является на работу после прогула. Надо заметить, что, ознакомившись с содержанием приказа, работник вправе отказаться от подписи документа или указать «с увольнением не согласен», поставить дату ознакомления и свою подпись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение), отделу кадров необходимо уточнить мотивы подобных действий работника и составить соответствующий акт.

Приказ подписывает должностное лицо, имеющее право принимать решение об увольнении работников. Правом наложения дисциплинарного взыскания по закону пользуется руководитель организации. Это право руководитель может делегировать своему заместителю, руководителю отдела кадров или иному сотруднику из числа руководящего состава организации. Такие полномочия в обязательном порядке должны быть подтверждены приказом (распоряжением), должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка или иным документом. Без специального полномочия не имеют право налагать дисциплинарное взыскание, а тем более принимать решение об увольнении работника начальники структурных подразделений организации (отделов, цехов и т.п.), где работал прогульщик.

В целях укрепления трудовой дисциплины такой приказ (распоряжение) о применении взыскания целесообразно довести до сведения всех работников Вашей организации.



Мероприятия

Мероприятия

Проверь свои знания и приобрети новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Вебинар «Секретарь в соцсетях. Правила поведения»
Журнал «Справочник секретаря и офис-менеджера»

Опрос

Какие темы вам наиболее интересны?

  • Профстандарт секретаря 10.64%
  • Делопроизводство 16.31%
  • Психологические аспекты работы секретаря 10.28%
  • Имидж секретаря 9.93%
  • Деловой этикет 11.35%
  • Карьерный рост 7.8%
  • Документооборот 17.02%
  • Электронный документооборот 14.89%
  • Архивное дело 82.62%
результаты

Рассылка



Вопрос - ответ

Отвечаем на Ваши вопросы

Какие реквизиты используются при оформлении приказов по основной деятельности?
Проекты приказов по основной деятельности готовятся по поручению руководителя организации в структурных подразделениях организации, оформляются на специальном бланке и содержат следующие реквизиты
Недавно устроилась секретарем в компанию, где передо мной встала задача наладить документооборот
Подскажите, как правильно начать формировать локальную нормативную базу и какие нормативные документы мне в этом помогут? Читайте ответ на вопрос
Задайте свой вопрос здесь>>> www.sekretariat.ru/pk

PRO Делопроизводство
Портал для руководителей служб ДОУ и секретарей всех уровней

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

E-mail: document@sekretariat.ru


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь и продолжите чтение!

Регистрация бесплатная и займет всего минуту!

После регистрации вы сможете:

  • читать любые статьи по Делопроизводству и Документообороту на нашем сайте
  • бесплатно подписаться на ежедневные новости для секретарей и офис-менеджеров
  • участие в онлайн вебинарах и возможность задавать вопросы экспертам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль