Судьи встали на сторону удалёнщика, которого работодатель попытался уволить за прогул. Компания допустила несколько серьёзных ошибок в процедуре привлечения к дисциплинарке, а потому суды посчитали действия работодателя неправомерными.
Компания подписала с работником допсоглашение о дистанционном характере работы. Компания находилась в Москве, а сам работник и его трудовые обязанности располагались в Кемеровской области. Летом 2023 года работодатель начал фиксировать следующие нарушения: сотрудник перестал высылать работодателю о проделанной и планируемой работе и не вел деловую переписку.
Через месяц компания составила первый акт об отсутствии на рабочем месте. В документе указали, что дистанционщик не появляется на территории офиса работодателя, не появляется в общем рабочем чате компании в мессенджере WatssApp, а также в учетной записи системы электронного документооборота МегаПлан. Далее в течение нескольких дней представители работодателя вновь фиксировали подобные акты, высылали сотруднику требование представить пояснения и регистрировали отказ от пояснений. В конечном итоге работника уволили за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Дистанционщика это решение работодателя не устроило, и он пошёл обжаловать его в суд.
Что учесть кадровику при переводе сотрудника на периодическую удаленку
Редакция «Кадрового дела» подготовила для вас инструкцию, из которой узнаете, что учесть, если решили установить работникам периодическую дистанционную работу. Также в рекомендации рассказали какие условия в локальном акте помогут сохранить высокое качество работы дистанционщика и дисциплину труда, в каком случае придется уведомить сотрудника о переводе на удаленку за два месяца и какой документ составить, чтобы минимизировать споры, связанные с вызовами сотрудника на периодической удаленке в офис.
Работник в ответ заявил суду, что в те дни, когда работодателем составлены акты об отсутствии на рабочем месте, он выполнял свои функциональные обязанности и выходил на связь с работодателем. Инструкции об обязательном представлении каких-либо отчетов по проделанной работе у работника нет. В спорный период никто из сотрудников компании ему не звонил, он занимался работой с документами.
Судьи встали на сторону работника и обнаружили несколько ошибок работодателя:
- Во-первых, из актов об отсутствии на рабочем месте следует, что они составлены в связи с отсутствием по месту нахождения работодателя – в Москве. При этом, согласно допсоглашению к трудовому договору, место работы дистанционщика находится в Кемеровской области
- Во-вторых, судьи обнаружили, что при заключении допсоглашения о дистанционном характере работы, компания не утвердила, а также не ознакомила работника с документами, локальными актами, регламентирующими способ взаимодействия между работником и работодателем при дистанционной работе. Порядок взаимодействия сторон также не предусмотрен условиями трудового договора. Следовательно ссылка работодателя на наличие учетной записи в системе электронного документооборота не может являться доказательством согласованного сторонами способа взаимодействия с дистанционным работником.
Чтобы определить порядок приема на работу дистанционных работников, особенности регулирования труда и порядок оплаты эксперты Системы Кадры подготовили для вас Положение о дистанционной работе
Таким образом компания проиграла дело. Судьи постановили восстановить мужчину в должности и выплатить ему компенсацию морального вреда и вынужденного прогула. Причем, поскольку суды так и не смогли правильно установить размер компенсаций, то в этой части дело направили на новое рассмотрение.
Как оформлять командировки дистанционных работников
Источник: определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2024 № 88-13050/2024