Температурные нормы для офиса

Согласно ст. 21 и 219 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда. Вот почему ст. 22 и 212 ТК РФ требуют, чтобы работодатель обеспечил условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие установленным требованиям охраны труда, и организовал контроль за состоянием условий труда на рабочих местах.

Действительно, условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека (п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»). Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, которые являются обязательными для исполнения всеми предпринимателями и организациями без исключения (п. 1.2 «СанПиН 2.2.4.548-96. 2.2.4. Физические факторы производственной среды. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений. Санитарные правила и нормы»  (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 №21). Так, в соответствии с п. 4.2 СанПиН показатели микроклимата должны обеспечивать сохранение теплового баланса человека с окружающей средой и поддержание оптимального или допустимого теплового состояния организма. Показателями, характеризующими микроклимат в производственных помещениях, являются в том числе температура воздуха, скорость движения воздуха.

Приложение № 3 к указанному выше СанПиН называет допустимое время выполнения различных категорий работ в зависимости от температуры воздуха на рабочем месте.

Обратите внимание: производственными помещениями, как разъясняется, признаются замкнутые пространства в специально предназначенных зданиях и сооружениях, в которых постоянно (по сменам) или периодически (в течение рабочего дня) осуществляется трудовая деятельность людей. То есть это любые помещения, в которых работают люди (офис, производственные цеха, склады и т.д.).

СанПиН устанавливают время пребывания сотрудников на рабочих местах, если температура воздуха отклоняется от нормы.

Оптимальной для теплого времени года (которое характеризуется наружной температурой свыше 10 градусов) является температура воздуха в рабочем помещении от 23 до 25 С˚ градусов, а допустимой - от 25,1 до 28 С˚(мы рассматриваем наиболее простые категории работ, к которым относится и обычная работа в офисе, сопровождающаяся низкой интенсивностью энергозатрат). Допустимые величины показателей микроклиматических условий те, которые у человека не вызывают повреждений или нарушения здоровья, но могут ухудшить самочувствие и понизить работоспособность. Причем, допустимые величины разрешаются только тогда, когда по технологическим требованиям, техническим и экономически обоснованным причинам оптимальные величины не могут быть соблюдены.

Таким образом, работодатель обязан обеспечить нужную температуру в помещении (соответствующие нормативы установлены и для холодного времени года). В противном случае работник (по общему правилу) вправе отказаться от выполнения работы в связи с ее несоответствием требованиям охраны труда, и такой отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины (ведь работник не виноват в повышении/понижении температуры!). Если же работодатель при подобных обстоятельствах заставляет работника работать под угрозой наказания (лишения премии, «урезания» зарплаты, выговора и др.), то с точки зрения закона (ст. 4 ТК РФ)  это будет считаться принудительным трудом.

В то же время если работник согласен работать при температуре, отличающейся от установленных норм, то работодателю придется производить ему доплату как за вредные условия труда. Дело в том, что Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» (утв. Роспотребнадзором 29.07.2005) относит температуру воздуха на рабочем месте к возможным вредным факторам рабочей среды, воздействие которых на человека может вызывать профессиональное заболевание или другое нарушение состояния здоровья. К примеру, повышенная температура в помещениях может привести к понижению работоспособности и ухудшению самочувствия сотрудников.

Произвести замеры и снять показания можно лишь специальными приборами. При выборе участков и времени для снятия показаний обязательно учитываются фазы технологического процесса, функционирование систем вентиляции и отопления и т.д. Если рабочим местом являются несколько участков производственного помещения, то измерения осуществляются на каждом из них. Измерения следует проводить не менее трех раз в смену. По результатам измерений составляют протокол, в котором должны быть отражены общие сведения о производственном объекте, размещении технологического и санитарно-технического оборудования, источниках тепловыделения, охлаждения и влаговыделения, приведены схема размещения участков измерения, параметров микроклимата и другие данные. В заключении протокола должна быть дана оценка результатов выполненных измерений на соответствие нормативным требованиям (п. 7.15 СанПиН).

Выполнение подобных процедур желательно доверить специализированным компаниям, занимающимся охраной труда и аттестацией рабочих мест по условиям труда. Их перечень можно посмотреть на сайте rosmintrud.ru (раздел «Реестр аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда»).

Именно составленный ими протокол и будет являться основанием для издания приказа.

Обсудите с руководством, как будет строиться и оплачиваться рабочий день сотрудников, работающих в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Скорее всего, понадобится пересмотреть график работы. Допустим, перенести время начала работы на более ранние часы, увеличить количество перерывов в работе, создать специальную комнату отдыха, предоставить по желанию работника ежегодный оплачиваемый отпуск ранее установленного в графике отпусков.

При принятии решения об уменьшении продолжительности рабочего дня (смены) работодатель обязан:

• издать приказ о проведении замеров температуры и заключить договор со специализированной компанией;
• получить протокол по результатам произведенных замеров;
• на основании протокола издать приказ об уменьшении продолжительности рабочего дня (смены).

В приказе определяется дата, с которой изменяется режим труда и отдыха работников; указываются время начала и окончания рабочего дня (смены); называются условия, при которых уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) будет отменено.

Если изменения касаются не всех работников, то в приказе не забудьте перечислить подразделения или конкретных сотрудников, для которых устанавливается такой режим. Также надо расписать порядок оплаты труда в этот период.

Минздравсоцразвития России в «Рекомендациях по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления» от 06.08.2010  рекомендовал в случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплату труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, производить в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ как оплату за время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Коллективные договоры некоторых организаций содержат положения о том, что при подобных обстоятельствах труд работников оплачивается как при полном рабочем дне либо даже производятся доплаты.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, если температура воздуха на рабочих местах выше допустимых величин, а работники находятся на рабочих местах свыше времени, указанного в СанПиН, это должно дополнительно оплачиваться.

Решение вопросов оплаты труда на уровне, скажем, коллективного договора не случайно, ведь юристы не однозначно относятся к такой мере, как издание приказа, который запускает весь «механизм» изменения условий труда.

Справедливо отмечается, что приказ с точки зрения делопроизводства – это документ, издаваемый руководством (т.е. работодателем) в одностороннем порядке. В то время как закон (ч. 2 ст. 74 ТК РФ) при изменении условий труда по инициативе работодателя требует заблаговременного уведомления работников: не менее чем за 2 месяца. А если на предприятии функционирует профсоюз, то сроки предупреждения становятся еще больше и составляют уже минимум 3 месяца. Согласитесь, на такое согласование уйдет все лето. То есть одностороннее изменение работодателем режима рабочего времени и времени отдыха путем издания приказа соответствующего содержания является неправомерным.

Вот почему в коллективный договор, а при его отсутствии – в Правила внутреннего трудового распорядка (либо и в тот, и в другой документ) целесообразно по принципу «раз и навсегда» внести следующую оговорку в разделе «Режим труда и отдыха»:

 «если в результате замеров микроклимат производственных помещений и на рабочих местах не будет соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, то это влечет изменение режима труда и отдыха работников и принятие тех мер, которые будут заявлены в приказе руководства».

Поскольку с локальными нормативными актами работодатель обязан знакомить под роспись работника, то работник уже будет знать на будущее, как изменится его трудовая деятельность в случае значительного повышения (понижения) температурного режима. Такая мера устранит возможные конфликты при подписании приказа. Приказ же нужен будет для того, чтобы определить конкретные сроки изменения условий труда, уточнить порядок оплаты и т.д. Вносить подобную оговорку в Правила внутреннего трудового распорядка важно еще и потому, что (по общему правилу) именно в этом локальном нормативном акте определяется режим труда и отдыха сотрудников (ч. 4 ст. 189 ТК РФ), а не в индивидуальном трудовом договоре работника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). После внесения коррективы в Правила внутреннего трудового распорядка вы будете избавлены от того, чтобы каждый раз собирать заявления работников с просьбой установить им сокращенный или неполный рабочий день.

Как видно, при изменении микроклимата в производственных помещениях вопросы труда и его оплаты должны решаться с максимальным учетом как интересов работников, так и интересов предприятия. Ведь трудоспособность в жарком и душном либо, наоборот, холодном офисе все равно будет минимальной, что неизменно повлечет ухудшение самочувствия персонала, целый поток «больничных», медицинских справок и т.д. А работа в условиях «чрезвычайных» температур остальной части коллектива будет сопровождаться ошибками, физическими и эмоциональными перегрузками, что для многих предприятий в силу специфики их деятельности просто недопустимо.

Что предпринять, когда разрешение иностранного гражданина на работу заканчивается?

В нашей компании работает иностранный гражданин, у которого скоро заканчивается разрешение на работу. Но он сделал вид на жительство. Что мне нужно предпринять, когда разрешение на работу закончится: уволить его и принять снова?

Начальник кадровой службы, Московская обл.

Условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях на территории Российской Федерации регламентируются ст. 13 – 13.3 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

По общему правилу,  иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации только при наличии разрешения на работу. Однако указанный порядок не распространяется на иностранных граждан, постоянно проживающих в России, т.е. имеющих вид на жительство. Таким образом, иностранный гражданин, получивший вид на жительство, обретает право на участие в трудовых отношениях без оформления разрешения на работу. Соответственно, если срок разрешения на работу заканчивается, то у иностранного работника не возникает обязанности продлевать его.

Документом, подтверждающим право иностранного гражданина постоянно проживать на территории РФ, а также право на свободный выезд и въезд, является именно вид на жительство. Помимо этого, он является документом, удостоверяющим личность иностранного гражданина. Вид на жительство выдается сроком на пять лет. По окончании срока действия он может быть продлен также на пять лет. Данный срок можно продлевать неограниченное количество раз. Поэтому рекомендуем вам сделать копию с документа и следить за тем, когда иностранец должен будет его продлевать.

Правила выдачи иностранным гражданам вида на жительство подробно определены «Административным регламентом по предоставлению Федеральной миграционной службой государственной услуги по выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства вида на жительство в Российской Федерации» (утв. приказом ФМС России от 29.02.2008 № 41).

Обратите внимание, что вид на жительство в Российской Федерации может быть аннулирован. При этом Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого основания увольнения, как прекращение действия документа, дающего право на проживание на территории Российской Федерации.

Если с данным работником был заключен срочный трудовой договор (на срок действия его разрешения на работу), то юридически неверно заключать новый по случаю обретения иностранцем другого правового статуса в связи с получением вида на жительство. Ведь трудовой договор является основанием для установления трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения невозможно установить дважды, потому и трудовой договор при таких обстоятельствах не перезаключается. Если был заключен срочный трудовой договор, то он трансформируется в бессрочный, поскольку работник будет продолжать работать с согласия работодателя (ч. 4 ст. 58 ТК РФ) и условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. В своем письме от 20.11.2006 №1904-6-1 «О сроке трудового договора» Роструд рекомендует в подобных случаях внести изменения в трудовой договор (в части изменения срока его действия), заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Л.В. Французова, практикующий юрист